摘要
人才生态系统作为促进高校高层次人才发展的关键支撑，其作用的发挥程度取决于人才生态系统结构要素与高层次人才主体之间的双向嵌入。在实践中，这种双向嵌入难以自发形成，也很难单纯地通过以外部制度供给为主导的受动式嵌入方式实现，而是需要构建高层次人才的自组织，在保持其与学校治理结构有效联结的同时，通过合适的方式引导并推动其按照高层次人才的专业特定需求、专业发展规律等来实现自我运转，从而达到高层次人才的自主式嵌入。
一 问题的提出
人才生态系统主要是指在特定时间与空间内人才群体与所处自然生态、经济社会等环境所形成的有机复合
上述实践具有一定的合理性，特别是近年来我国一流高校纷纷通过人才生态系统的构建，实现了人才数量和规模上的快速增
二 文献概述与理论视角
（一） 已有文献概述
1 人才生态系统及其对高层次人才发展的作用
人才生态系统的概念源于1935年由英国生态学家坦斯利（Tansley）所提出的生态系统理论。人才生态系统主要关注人才与所处自然环境、社会环境之间的关系，强调人才个体镶嵌于相互影响的自然、社会、经济、政治、文化等一系列环境之中，表明人才绩效的发挥不仅取决于人才个体的素质和能力，也受到环境的影
2 人才生态系统的构建与运行
这类研究强调人才生态系统作为人类在生产实践过程中所形成的一个有机系统，具有复杂性、开放性、动态性等特
上述研究从结构层面为本文所探讨的核心问题提供了两个重要启发：一是直接表明构建与高层次人才群体特质、行动逻辑相适应的人才生态系统是实现双向嵌入的关键；二是间接表明这种双向嵌入的实现不仅需要关注人才生态系统构建的外部制度力量，也需要重视系统的自我组织与自我运转特征，要实现内外部力量的均衡适配。然而，已有研究整体上显得较为碎片化，人才生态系统理论对实现双向嵌入的具体路径以及机制构建而言显得较为薄弱，有待从系统性和完备性上加以改进。
（二） 理论视角：嵌入性理论
嵌入性作为经济社会学研究的一个核心视角，最早由波兰尼（Polanyi）在1944年提出，后经格兰诺维特（Granovetter）的重新理解，逐步发展成为社会网络分析的关键术
上述研究大多从经济学、管理学、社会学等角度来关注产业管理、组织创新等领域的经济社会学问题，但高等教育领域本质上也构成了一种独特的社会组织，其中高校人才生态系统同样面临这些问题。因此，本文将嵌入性的概念及其研究成果引入高校人才生态系统这一领域，为本文所关注的核心问题提供了至少三方面的关键启发：一是把行动者置于社会结构（社会网络结构）之中，作为人才生态系统的主体行动者，高层次人才的作用发挥会受到个体所在社会结构，特别是高校内外部社会网络结构的制约。二是个体的社会结构位置既影响其获得资源、信息的程度，也会影响其所受到的社会制约。这就意味着高层次人才作用的发挥还取决于人才在既定环境中所占据的结构性位置，即高层次人才需要在所建构的人才生态系统中找到合适的位置。三是在人才生态系统的关系网络中，行动者的行为是自主的，也嵌入在互动网络中。在关注外部力量对人才生态系统相关要素配置的支持之外，高校还需要关注高层次人才的个体能动性及其对支撑环境的影响，通过构建合适的路径与机制，实现高层次人才的自主式嵌入。
因此，本文拟借鉴嵌入性的理论视角，通过对A校人才特区相关实践的研究，提出以下两个观点：（1）人才生态系统对高层次人才发挥重要作用，在配置良好的外部要素与资源条件的同时，应该充分发挥高层次人才的主体能动性，有效实现高层次人才与外部生态系统所形构的网络结构的自主式嵌入；（2）自主式嵌入既难以依靠高层次人才自发实现，也不能完全依赖外部力量的强力干预，需要在外部制度供给基础上，构建高层次人才的自组织，在保持其与学校治理结构有效联结的同时，通过合适的方式引导并推动高层次人才所在自组织按照高层次人才特定需求、专业发展规律等实现自我运转，从而保障人才生态系统的有效运行与发展。
三 基于A校高层次人才特区实践的考察
（一） A校高层次人才的双重脱嵌
A校坐落于Z省省会城市H，同时作为Z省为数不多的国家“双一流”建设高校，A校在高层次人才发展上长期获得强有力的外部环境支持。一方面，随着H市人才生态环境的整体跃升，城市的人才集聚效应大大增
然而，学校人才生态系统构建与运行在引进培育高层次人才方面取得较大成效的同时，在高层次人才的作用发挥方面却面临问题，表现出比较典型的“双重脱嵌”现象。
首先，A校的治理结构与高层次人才主体之间产生了一定的张力，表现出结构脱嵌。一方面，由于制度环境的差异，相较于西方高校，中国高校在治理结构上呈现出更为典型的行政化倾
其次，高层次人才，特别是海外引进的高层次人才在价值认知和行为态度上更多地倾向于个体需求的满足，在认知行为上存在主体脱嵌。一方面，作为中国特色社会主义高校最本质的特
（二） 自主式嵌入的实践选择与构建
针对双重脱嵌的问题，学校也尝试从优化制度设计、政策供给等方面寻求解决方
鉴于此，A校自2017年开始，在其人才生态系统构建中探索实现高层次人才的自主式嵌入。区别于以外部制度供给为核心特征的受动式嵌入，自主式嵌入更加强调在保持合适的外部制度供给基础上，通过配置合适的人才生态系统结构要素，并运用适当的自组织方式，激发高层次人才的主体能动性，从而实现高层次人才主体与所处结构性关系网络中其他要素或主体之间的双向嵌入，推动人才生态系统中结构性的自主式调节，逐步实现人才生态系统的有效运行和发展。
1 高层次人才特区：一种新的政策尝试
自2017年起，A校在持续推进高层次人才生态优化的同时，借鉴国内外相关研究机构的成功经验和成熟做法，开始实施并建立“人才特区”。所谓的“人才特区”主要是以高层次人才为特定对象，通过实施特殊的政策举措来实现人才与学校事业双向发展的特殊制度安排。在A校环境中，这一特区常以独立研究院、大师工作室或资源单列的研究中心等形式设立。截至目前，A校所设立的人才特区共有23个。相较于常规人才工作区域，在政策保障、资源配置和运行机制等方面，A校为人才特区的建设与发展提供了一系列额外的支持与支撑。A校人才特区在政策实践与角色定位上呈现出以下三方面的特征。
第一，作为高层次人才发展的“微生态”。人才特区不仅在实践上具有对象、职能的特殊性，而且在生态系统上也具有特殊性。就A校人才特区的设置目的而言，其本质是学校在构建大人才生态系统的基础上，结合高层次人才发展的群体特质、特殊规律所建构的“微生态”系统。人才特区拥有比常规院系或研究中心更加宽松的政策环境、更加灵活的学术自主权。基于特定的高层次人才发展目标，人才特区能够采取不同于现有学校院系结构或行政组织结构的体制和政策。特区内的高层次人才在各类待遇保障上也具有相应的特殊性。这主要表现在政策支持、发展机制、服务供给等三个维度：在政策支持上，学校在获得更高发展目标承诺的同时，对特区投入与目标相适应的资源；在发展机制上，学校建立了高层次人才信任机制，对其团队的学术发展开辟特殊通道；在服务供给上，特区内人才可享受的医疗、住房等各类服务相对更为优质，甚至可给予个性化定制服务，为他们高效地潜心于本职工作提供重要的支撑保障。
第二，作为高层次人才治理的“微单元”。学校给予人才特区更为自主、灵活的制度安排，但这并不意味着让特区完全脱离学校现有治理结构，而是为人才特区与人才生态系统内其他要素之间的双向嵌入提供结构和时间方面的冗余，期望通过人才特区的特殊空间载体，缓解高层次人才与现有学校治理结构之间的张力，并实现与现有治理结构的有机融合。一方面，特区在组织架构上更为扁平与自主。某些特区并不是院系行政组织体系的延伸，学校为此类特区设立专属的管理通道以及专门的日常事务管理服务团队，并由人事、人才等相关部门直接联系并实现特事特办，从而避免了高层次人才与既有各行政部门之间可能因为政策适用性和资源配置性方面的困难出现扯皮或矛盾。一般意义上的特区虽然在行政上仍然挂靠院（系）进行管理，但由于其在资源上实现了单独配置，大大提高了自主运行的程度，降低了在原有的学术和行政治理结构中发生冲突的可能。另一方面，依托人才特区这一载体，学校也实现了治理体系的下沉，通过由校党委书记、校长任组长的学校人才工作领导小组，形成了人才特区的工作协调机制。通过具体研究讨论人才特区的人员配备、资源投入和运行方案，学校得以对国内外激烈竞争的人才形势保持敏感，有利于学校及时进行战略谋划调整。学校设立学校领导联系人才特区的核心骨干成员等机制，不断深化联谊交友，与高层次人才构建“共信”“共商”“共建”和“共进”的学术和治理共同体，将广大高层次人才凝聚到学校事业发展的中心工作中来。
第三，作为高层次人才共同体构建的“微节点”。人才特区并非一个封闭的单元，A校从政策上将人才特区定位为聚拢高层次人才、支撑院系学科发展的开放单元，是构建、拓展高层次人才关系网络的关键节点。一方面，A校将人才特区作为引才用才的平台。2019年，在加强海外人才工作座谈会上，A校主要领导明确把学校生命科学研究院等人才特区视为以一流的学科体系、创新事业来聚才引智的重要载体，强调人才成长需求与高校事业发展方向高度契合的重要意义。另一方面，将人才特区作为学校国际交流合作的主要窗口之一。在构建人才特区的过程中，A校充分借鉴了国际一流大学在人才体制机制、平台载体建设方面的成功经验，明确要将人才特区建设成为学校全面融入世界、展现学校国际化形象、充分利用世界一流人才资源的制度通道，并且利用特区的改革试点特性，在人才制度、平台建设、服务环境、学科发展等方面探索与国际化接轨的相关有效举措，以期充分发挥人才特区的人才链接优势，彰显平台和学校的国际化形象。
2 人才特区的运转：组织的自我维系
总体来看，人才特区是A校在解决双重脱嵌问题上的一个理性选择。学校对人才特区建设的政策保障、资源供给等系统性的综合考虑，使得特区所形成的特定人才生态系统结构与高层次人才的适应性得到了明显提升。相较于其他高层次人才，A校特区范围内的高层次人才不仅对特区以及学校系统环境的满意度普遍较高，而且表现出较强的参与感、使命感和主人翁精神，建设成效显著。但如果仅仅依靠学校层面的制度供给和大力推动，而缺少特区的自我运转，人才主体就难以嵌入学科发展与交流合作的相关工作。因此，A校在外部持续的制度供给基础上，给予了人才特区相当大的自主性，使人才特区在一个相对较短的时期内实现了有效运转。这种自我运转的有效性主要源于三个关键要素。
第一，寻找关键行动者。任何组织的运行都需要找到合适的领导者或组织行动者。人才特区的关键行动者往往需要具备以下几个特质：一是具有良好的学术声望，是所在学科的知名学者或学术大师；二是具有推动学科发展、打造优秀学术共同体的价值取向；三是认同学校特定治理文化、价值环境，并具有推动学科和学校事业发展的基本共识。概括而言，人才特区需要政治安全、学术声誉高、与学校价值认同相一致的一流人才。因而，在延揽策略上，A校也逐渐形成了关键行动者的筛选流程。首先，严把人才选用的政治关。通过全面梳理学校海内外拟引进高层次人才的情况，进行安全风险排查，分级分类做好安全管理，确保选用人才没有政治安全风险。其次，精准延揽顶尖人才。学校围绕国际学术前沿和国家重大战略需求，绘制人才地图，动态建立人才引进数据库，分层分类、精准引进高层次人才。所谓“精准”是指高层次人才在学术造诣、学科建设及价值认同等方面符合学校发展的战略需
第二，组建学术共同体。人才特区的有效运转需要关键行动者，但也并非仅靠单个行动者就能实现，事实上离不开合适的学术共同体的形成。区别于一般学术共同体自发联结的特点，A校人才特区的学术共同体在队伍结构、联结方式、支撑条件等方面都存在显著区别。在队伍结构上，针对人才特区的团队构成及资源配置，学校与负责人进行了基本约定。这些约定是根据该学术共同体的目标和特点来决定的，体现了较大的差异
第三，营造学术文化氛围。良好的学术共同体运转不仅需要关键行动者和学术团队，还需要共同体能够形成特定的文化，并形成一致的价值认同，从而保持特区学术共同体有效运转。在实践中我们发现，在同样的条件下，学术特区具有更优的文化氛围和进取的价值导向，在自我运转中具有更强的活力和更高的效能。特区内部的学术文化氛围大致也包括三个基本维度：一是团队学术交流的合作文化。现代科研创新活动往往需要良好的学术合作文化作为重要的支撑。人才特区作为开展一流研究、培养高水平人才的重要单元，也必然需要通过合适的方式营造和形成研究人员的团队合作精神。为此，部分特区会借鉴包括普林斯顿高等研究院和德国奥博沃尔法赫（Oberwolfach）数学研究所等的做法，每年定期组织各类主题明确、具有实质预期效果的学术研讨会，为各领域专家提供交流平台，并以此加强学科内和跨学科交流合作。二是与院系学科发展的互助文化。人才特区并非“独立王国”，如果无法形成对学校既定专业学科的支持，人才特区便成为无根之木，其存在的价值和意义将会大幅减弱。为此，各特区共同体在学校“双一流”学科发展规划的基本框架下，构建了特区与相关专业院系之间相互支持与支撑的机制，共同推动相关学科的发
3 人才主体能动性的引导
在外部制度供给、组织自我运转的作用下，A校积极采取措施引导高层次人才个体主动有为，实现特区内高层次人才的自主式嵌入，更有效地发挥高层次人才的主体能动性。区别于良好的住房保障、具有竞争力的薪酬等常规物质激励，以及以个体为考核对象的评价体系等人才政策，A校引入团队考核的评价机制，在最大程度上保障人才特区评价机制的科学性、精准性和有效性。A校在实践过程中较早发现，对高层次个体的考核其实在考核内容、激励程度上显示出一定的局限
与此同时，为了避免特区以及高层次人才对学校常规院系或人才资源的过度汲取，通过目标分类，A校对特区高层次人才的主体能动性也设立了边界等条件限制。例如对特区的负责人，除了明确其在团队建设、学科发展方面的任务外，学校会适当引导其积极开展社会资源拓展方面的渠道建设。虽然学校对每个特区都在一定时限内（通常是十年）给予了较为充足的经费支持，但这仍不能满足其长远发展的需求。因此，在一定程度上，学校也要求特区负责人依托个人的学术资本或社会资本，加强与专业领域特别是专业领域校友的联系，实现以校友捐赠和学校配套相结合的互动支持模式。对于特区内的其他高层次人才及团队成员，一些特区会明确要求他们聚焦高质量的人才培养、高水平的研究成果，努力取得国家或国际级别的荣誉或称号。
四 结 论
通过对A校人才特区的实践考察，我们发现，区别于以外部制度供给为主导的受动式嵌入方式，自主式嵌入模式的运转是制度驱动、自组织的自我维系以及对高层次人才进行引导这三种力量共同作用的结果。首先，由制度驱动所构建的自组织空间，实现了高层次人才群体特质、发展规律与学校治理结构之间的契合；其次，在关键行动者、学术共同体以及文化环境三种力量配置下，实现了高层次人才自组织的自我维系，使高层次人才的主体能动性得以更好发挥；最后，通过适当的方式引导高层次人才在行动取向、价值认知等方面与外部生态系统相适应，进而实现了高层次人才与学校事业发展的一致。
本文尝试将经济社会学的嵌入性理论推广到高校高层次人才的生态系统及作用发挥等方面，不仅在理论上为高校双一流建设在高层次人才的引进、发展与管理等方面的相关研究提供了跨学科的系统分析视角，拓宽了高层次人才研究的范畴，进一步丰富了学术共同体的建设内涵，而且在实践上为高层次人才生态系统的构建以及高层次人才作用的发挥提供了一个新的路径和方案。当前，世界百年未有之大变局正加速演进，全球人才格局也在重塑调整，一流人才将在引领世界未来发展、大国竞争博弈、高校一流建设中成为决定性的力量。因此，加快构建更优的高层次人才生态系统，实现高层次人才在其中的自主式嵌入，将是实现一流人才竞争性发展的关键。随着A校资源优势减小、人才占比大幅提升、国内外竞争更趋白热化等变化，自主式嵌入实践的深化将变得越来越重要。如何处理好这一实践路径在资源供给、人才协同、持续运营等方面的问题，本研究还未作深入讨论。同时，本研究框架性地提出了一种人才生态体系的构建路径，但对于“双一流”高校的学科建设和人才培养等根本任务还少有涉及，有待进一步研究。更为重要的是，人才特区只是自主式嵌入的一个阶段性实践，高校人才生态系统的建设目标是最终取消人才特区，使得自主式嵌入能在高校普遍范围内实现。因此，如何使高校人力资源的整体理念转变到促进人才“引育用留”的理念上来，如何使院校的治理结构转变到以人才为中心的治理上来，如何使全体教师所组成的学术共同体生态转变到人才特区所能构建的良好微生态模式上来，需要进一步探索和研究。
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