引用本文
王端旭, 皮鑫. 伦理型领导与团队任务绩效的关系研究:一个有调节的中介模型[J]. 浙江大学学报(人文社会科学版), 2018,48(1): 49-60
Wang Duanxu, Pi Xin. The Relationship between Ethical Leadership and Team Performance:A Moderated Mediation Model[J]. JOURNAL OF ZHEJIANG UNIVERSITY (HUMANTIES AND SOCIAL SCIENCES), 2018,48(1): 49-60  
DOI:10.3785/j.issn.1008-942X.CN33-6000/C.2016.09.123
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伦理型领导与团队任务绩效的关系研究:一个有调节的中介模型
王端旭1, 皮鑫2
1.浙江大学 管理学院, 浙江 杭州 310058
2.中欧国际工商学院, 上海 201206

[作者简介] 1.王端旭(http://orcid.org/0000-0003-2780-7616),男,浙江大学管理学院教授,博士生导师,主要从事组织行为和人力资源管理研究; 2.皮鑫(http://orcid.org/0000-0002-4811-0722),女,中欧国际工商学院案例研究员,主要从事组织行为和人力资源管理研究。

收稿日期: 2016-09-12
基金: 国家自然科学基金资助项目(71672175)
摘要

伦理型领导对团队绩效的影响是学术界和企业界共同关注的一个热点问题。以往研究基本上都是运用社会交换理论来解释这种影响,对社会交换所必需的认知和情境因素则重视不足。通过构建一个有调节的中介模型,探究团队过程中基于信任视角的中介机制和基于价值观一致的调节机制,实证数据表明:伦理型领导正向影响团队绩效,员工对领导的信任在其中发挥完全中介作用;同时,道德认同对这一关系起调节作用,团队的道德认同水平越高,伦理型领导(经由员工对领导信任)对团队绩效的间接作用越强。

关键词: 伦理型领导; 团队绩效; 员工对领导的信任; 道德认同
The Relationship between Ethical Leadership and Team Performance:A Moderated Mediation Model
Wang Duanxu1, Pi Xin2
1.School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China
2.China Europe International Business School, Shanghai 201206, China
Abstract

Team work mode creates more achievements than individual mode in today’s enterprises and thus becomes ever more popular. However, ethical crisis in the team, once emerges, will significantly affect group outcome. The leader contributes to the team’s morality so much that ethical leadership has become an important research subject these years. To make clear how much an ethical leadership would affect on the group performance seems both theoretically and practically meaningful.

Previous studies usually use social exchange theory to explain the interaction between an ethical leader and his team members. Two shortcomings commonly exist in such researches. First, they mostly focus on the behavior mechanism rather than the cognition mechanism, leading to the neglect over the analysis on and digging into the trust mechanism. Second, they neglected the necessary situational condition in the social exchange process, i.e., only when the two parties follow the same moral protocols will they be able to follow the mutual favored rules required by the social exchanges.

To solve these problems, this research constructs a theoretical model and conducts empirical studies in respects of the mediation mechanism and the marginal conditions of an ethical leader’s influences on group performances. We firstly, based on four possible explanations, hypothesize that ethical leadership enhances group task performance. Secondly, we reveal the mediation mechanism by introducing trust perspective. According to social exchange theory, reciprocity will happen in a mature social exchange relationship, whereas mutual trust is the key to ensure that such responsibility will be fulfilled. On one hand, ethical leaders have behavioral consistency with his words and benevolence toward others. These characters will affect team members’ trust towards ethical leaders. On the other hand, trust towards leaders will enhance interpersonal interaction within team and improve employees’ working attitude, and ultimately improve team performance. Therefore, we hypothesized ethical leadership influenced group task performance through trust in leaders. In addition, we examine the moderating effect of group-level moral identity from the perspective of value congruence. When team members have higher moral identity, they will have a consistent moral standard with ethical leader, which produce a coherent behavior standard and mutual trust, resulting in expected group outcome. Accordingly, we hypothesized group-level moral identity moderate the relation between ethical leadership and trust in leaders. Finally, we systematically built an integrative moderated mediation model.

Empirically, we collected data of 81 work groups from several Chinese companies (395 members and 81 leaders were included). Regression analysis provided supporting evidence for all the hypotheses. Ethical leadership increases subordinates’ trust in the leaders, and further increases group performances. Such effect will be stronger when there is higher group-level moral identity. These findings emphasize the importance of trust in social exchange process, and deepen the understanding of social exchange theory. More importantly, the research outcome will enhance ethical leadership study. Finally, the limitation of our study is discussed. A longitudinal research design and contextual questionnaire should be further developed in the future.

Keyword: ethical leadership; group performance; subordinates’ trust in leaders;; moral identity
一、 引 言

团队工作模式在企业中日益盛行。Cohen和Bailey认为, 团队是由一群工作中相互依赖、为特定目标共同承担责任的个体所构成的集合体, 其集体合作的产出结果就是团队效能[1]。团队中一旦发生伦理危机将严重影响团队效率, 轻则导致业绩下滑, 重则引发破产风波。从2008年的三鹿奶粉事件到2012年的明胶胶囊事件, 再到2014年的快播公司侵权案, 我国企业因伦理问题而受到重创的案例屡见不鲜。团队道德规范和价值观往往受其领导的重要影响[2], 重视道德观念的领导更有可能保证团队免遭伦理问题侵害。这样的现实背景引发了近年来学界对伦理型领导(ethical leadership)的持续关注。伦理型领导重视塑造并传达正确的价值观[3], 对团队过程和团队产出有重要作用[4, 5], 直接反映为影响团队任务绩效, 即团队在数量、质量、时效及创新等方面的任务完成情况和目标达成程度[6]。厘清伦理型领导对团队绩效的作用机制, 不仅能从理论上增进对领导与团队互动过程的认识, 也能为现代企业中的团队管理提供有益参考, 具有理论和现实的双重意义[7]。

以往学者们基本上都是运用社会交换理论(social exchange theory)来阐述伦理型领导与团队成员之间的互动过程[8]。这些研究存在以下两方面缺陷。首先, 它们通常简单地从行为视角研究双方的社会交换现象[5, 6, 7, 8], 缺乏对行为背后认知机制的深入思考:当双方无法确定对方会给予回报时, 需要凭借相互间的信任[9]来保证责任的履行。高水平的信任是社会交换关系的核心特征, 只有深入挖掘这一机制的产生过程及作用效果, 才能更好地理解社会交换关系及互惠行为。其次, 以往研究忽略了社会交换的一个必要情境条件:当事双方只有遵循相同的道德规范, 才能共同遵照互惠准则[10]。以往研究大多只考察领导的伦理水平, 默认“ 员工一定是认可和支持伦理型领导的” , 但领导的道德行为是否有效取决于是否符合员工的需要[11]。Brown、Mitchell指出, 未来的伦理型领导研究应更多地关注价值一致性对领导效果的影响[12]。这种情形在中国的组织环境中尤为重要[13], 对这一情境因素的研究也有利于完善对社会交换行为发生条件的认识。

本研究将从伦理型领导影响团队绩效的中介机制及边界条件两方面入手, 尝试解决上述问题。首先, 本研究从信任视角解释社会交换的中介过程。只有当员工信任领导, 两者之间才能构建良性的社会交换关系, 从而真正发挥领导的作用效果[14], 并显著影响包括团队绩效在内的各类重要的组织结果变量[15]。因此, 我们提出, 员工对领导信任是伦理型领导影响团队绩效的重要中介因素。其次, 本研究关注价值观一致对社会交换过程的调节作用, 将道德认同引入分析框架, 并构建有调节的中介模型(参见图1)。道德认同是“ 基于一系列道德特征而组织起来的一种自我概念” [16], 是衡量个体道德观念水平高低的重要变量。在领导本身已具备较高伦理水平时, 团队成员的道德认同程度决定了团队是否与伦理型领导有一致的道德观念。相匹配的道德观念才能保证领导的伦理行为激发成员的认同感, 领导才能真正对团队绩效产生影响。综上, 本研究将深入剖析伦理型领导对团队绩效的作用机理, 构建更为全面、严谨的分析框架, 增强对领导与团队社会交换过程的理解, 这不仅能进一步完善对社会交换理论的认识, 也能促进伦理型领导理论向新的研究领域延伸[12]。

图1 本文的研究模型

二、 理论背景与假设

(一) 伦理型领导与团队绩效

伦理型领导不仅能保证自身遵照道德规范行事, 而且可以通过强化、沟通和决策来鼓励下属的类似行为[17]。这种领导类型有助于提高团队绩效, 原因可能在于以下四个方面:首先, 从认知角度看, 根据团队心智模型, 领导是团队共同认知的前因变量, 可以使团队形成个体行为和价值观的共同认知[2]; 从行为角度看, 领导对团队成员下达有决策力的行为要求, 可以统一和协调团队成员的行为[18], 从而提高团队的整体有效性。第二, 在与团队成员的互动中, 伦理型领导所表现出的诚实、负责、可靠、可信赖等行为特征[19]能够唤起团队成员的团队责任感[20], 而这种责任感将促使成员以领导为行为榜样, 更加努力工作, 更加积极地实现团队的绩效目标[21]。第三, 伦理型领导能促进团队成员的亲社会行为[19], 如组织公民行为、建言行为、帮助行为等, 团队成员愿意为团队做更多额外的工作, 这些工作也被证实与团队绩效显著相关[22]。第四, 当伦理型领导与团队中的具体成员接触时, 其营造的伦理氛围有助于改进员工的工作态度和工作行为[23], 提高个体的工作绩效, 从而促进团队的整体绩效。据此, 我们提出假设1。

假设1:伦理型领导与团队绩效正相关。

(二) 对领导信任的中介效应

根据社会交换理论, 高质量的社会交换关系意味着当一方主动给予另一方利益时, 获利方出于感激和责任会给予相应的回报[13], 即形成互惠[24]。相互信任是保证这种责任被履行的关键, 因此, 信任视角是理解社会交换过程及结果的重要路径[14]。尤其是当社会交换的双方是领导和下属时, 由于领导可以做出如升职、解雇等决策, 社会交换的必要前提就是下属要具备对领导的信任[15], 即“ 一种基于对领导者意愿和行为的积极预期而愿意在其面前暴露脆弱性的心理状态” [16, 25]。伦理型领导能够增强下属对领导的信任, 提高领导有效性, 进而影响组织结果[26]。

具体而言, 一方面, 伦理型领导能促进团队成员对领导的信任。要获得团队成员的信任, 领导需要具备两个特质:言行一致和对他人的善意[27]。显然, 伦理型领导两者兼具。首先, 伦理型领导具有将伦理观念落实到行动的勇气[28], 从而为人际信任的提高创造必要的条件。其次, 伦理型领导不会通过牺牲他人利益来满足自我欲望, 反而会谋求团队利益的最大化, 尊重他人的权利, 平等对待下属, 重视程序公平。当员工感受到被保障和被尊重, 就更有可能产生对领导的信任。因此, 如果一个领导在工作中表现出较高的伦理品质, 诸如“ 生活方式遵循道德” “ 关怀下属” 以及“ 决策公平公正” 等, 他将会获得下属的肯定, 赢得信任[29]。另一方面, 对领导的信任会正向影响团队绩效。首先, 对领导高水平的信任能增进团队内的人际互动, 进而提高团队绩效。研究表明, 团队中的人际信任增强时, 将产生更多的合作, 提高团队过程的效率, 从而提高团队绩效[30]; 反之, 对领导信任感的减弱会引发一系列不利于工作实践甚至破坏性的后果, 从而降低团队绩效[31]。其次, 对领导的信任还会改进员工的工作态度, 提高团队绩效。领导的决定往往与员工的切身利益息息相关, 如果员工信任领导, 就会对领导的决定持积极态度, 反之则会因领导所拥有的决定权而感到强烈的担忧, 产生心理压力[31]。元分析也证实了对领导者的信任会促进员工的组织承诺和工作满意度[15], 使员工更积极地投入到工作中, 从而提高绩效。据此, 我们提出假设2。

假设2:团队成员对领导的信任在伦理型领导与团队绩效的正向关系中起中介作用。

(三) 道德认同的调节效应

价值观一致是衡量个体或组织之间在价值观方面的相似性[32], 可以有效解释实体之间的匹配为何对结果因素有重要影响[25], 尤其是在领导与下属的关系中, 双方的价值观越是一致, 下属在其职业生涯中越可能获得成功[25, 33]。伦理型领导特别强调道德观念, 因此本研究从匹配视角出发, 提出伦理价值观是否一致将对伦理型领导的作用效果产生影响, 具体测量的代表变量是团队道德认同。道德认同是指“ 围绕一系列道德特征而组织起来的一种自我概念” [16], 即个体承认某些道德特征对其自我概念具有必要性, 并坚持自我行为与道德自我概念保持一致[16]。具备高水平道德认同的个体为了保持自我认同的一致性, 更有可能从事道德行为, 避免不道德行为[16, 34]。团队成员道德认同较强, 意味着团队成员与伦理型领导具有一致的道德标准, 下属重视和认可领导的关怀信任, 并且认为有义务用更努力的工作予以回报, 领导与下属之间产生更一致的行为标准和相互信任, 从而产生领导所预期的团队结果。而当团队道德认同较弱时, 团队成员会忽视领导所传达的“ 讲道德的管理者” 角色, 不关心领导给予的支持, 也不太会思考是否有义务做出相应的行为予以回报。当伦理型领导通过制度和强制性的管理手段迫使员工遵从伦理和道德规范, 可能会引发团队成员的反感和排斥, 甚至降低对领导的信任。据此, 我们提出假设3。

假设3:团队道德认同在伦理型领导与团队成员对领导信任的关系中发挥调节效应。团队道德认同水平越高, 伦理型领导对团队成员对领导信任的正向作用就越显著。

(四) 有调节的中介模型

综合上述假设, 我们构建了第一阶段有调节的中介模型(参见图1):由于调节变量(团队道德认同, W)强化或减弱了自变量(伦理型领导, X)和中介变量(团队成员对领导信任, M)之间的关系, 导致自变量通过中介变量对因变量(团队绩效, Y)的间接作用产生变化[35, 36]。这意味着我们相信团队道德认同调节了伦理型领导与团队成员对领导信任之间的关系, 又进而影响到团队绩效。

团队道德认同较强, 意味着团队成员和伦理型领导双方遵循着相同的价值规范, 有利于建立积极和高质量的互动关系, 增强团队成员对领导者的认知和情感信任, 进而提升团队绩效。团队道德认同较弱时, 成员忽视伦理型领导所传达的伦理信息, 不会自觉遵守工作中的伦理道德标准。此时, 作为讲道德的管理者, 伦理型领导就会纠正甚至处罚员工, 这将进一步削弱成员对领导的信任, 甚至引发一系列不利于工作实践的破坏性后果, 如Brown、Mitchell提出伦理价值观念不一致会引发因不信任而导致的离职现象[12], 从而降低团队绩效[30]。据此, 我们提出假设4。

假设4:团队道德认同调节伦理型领导通过影响团队成员对领导的信任而对团队绩效产生的间接作用。

三、 研究方法

(一) 样本及过程

本研究在我国6个大型城市(青岛、杭州、宁波、上海、深圳、北京)进行问卷调查, 涉及制造业、金融业、IT业、食品业、零售业等行业, 历时两个半月。本研究在团队层面进行, 以团队为单位收集数据。发放问卷的企业均为营利性组织, 这类组织的特点是任务绩效有较为清晰的界限, 更加适用于本研究的变量测量。此外, 样本团队需要满足以下几项界定团队的基本标准:(1)该团队人数至少在4人以上; (2)该团队是所在组织的最小群体职能单元; (3)团队成员有共同的直接上级; (4)团队的领导和成员认为彼此属于同一个团队。

被试主体分为团队领导和团队成员两类, 领导填答团队绩效测量题项, 成员填答感知到的伦理型领导、对领导信任和道德认同的数据。各变量的测量均采用基于本研究操作化定义的成熟量表, 使用李克特五点计分法。领导数据为个人数据, 团队成员数据则聚合到团队层面, 形成团队层面的目标变量数据。

经过回收、筛选、匹配, 本研究共获得来自81个工作团队的领导问卷81份、员工问卷395份, 回收率87%。其中, 团队平均规模为6人, 团队成员的平均任期为33个月, 团队成员和领导的平均年龄分别是25岁和30岁, 有186名女性(39%)和290名男性(61%)。

(二) 测量工具

1.伦理型领导。本研究采用现有伦理型领导实证研究中最为常用的伦理型领导测量量表(ELS), 由Brown等[17]开发。该量表包含10个题项, 代表题项如“ 我的团队领导会聆听团队成员一些必要的意见” (α =0.876)。

2.对领导信任。本研究采用Cook、Wall人际信任量表中“ 对管理者信任” 这一维度[37], 修订成团队成员对领导者信任的测量量表。该量表共包含6个题项, 代表题项如“ 我相信团队会为促进团队发展做出合理决策” (α =0.868)。

3.道德认同。本研究对道德认同的测量采用的是Aquino、Reed开发的道德认同量表[16], 包括“ 符号化” 和“ 内在化” 两个测量维度。该量表首先进行干预性的背景描述, 让填答者将自己想象成具有某些良好品质特征的人, 然后再以这样的身份来填答量表, 代表题项如“ 这些品质很好地诠释和代表了我自己” (α =0.762)。

4.团队绩效。本研究对团队绩效的测量选用了Wayne等开发的团队任务绩效量表[38]。该量表共包含6个题项, 代表题项如“ 我认为我的团队能够有效地完成工作任务” (α =0.894)。

5.控制变量。本研究中的控制变量是领导和下属的人口统计数据。领导问卷中主要包含了领导者的性别、年龄和本团队内工作年限3项个人信息, 以及团队规模这一团队信息; 员工问卷中包含性别、年龄和团队工作年限3项信息。我们将团队规模、年龄均值、由Blau计算得出的性别异质性、由CV计算得出的年龄异质性作为最终的控制变量, 以控制他们对团队结果的可能影响(性别、年龄的影响参见Harrison等[39], 团队工作年限的影响参见Jackson等[40])。

四、 数据分析结果

(一) 验证性因子分析及变量聚合

我们首先检验来自团队成员问卷的伦理型领导、员工对领导信任、道德认同之间的区分效度。经过验证性因子分析, 结果表明三因子模型的各项拟合指标都达到了理想数值(χ 2/df=2.772, RMR=0.034, RMSEA=0.067, CFI=0.911, IFI=0.900), 模型整体拟合良好。根据Williams等[40]的建议, 我们合并了其中几个变量来检验备选模型, 结果表明所有备选模型都未能得到符合标准的拟合指标, 这说明来自个体层面的三个变量具备良好的区分效度。

由于本研究是团队层面的研究, 我们需要将这些变量聚合到团队层面[42, 43]。从理论上看, 团队成员拥有同一个领导, 对领导的评价及其对领导的信任感是在团队动态过程中共同形成的, 具备聚合的理论基础。道德认同作为一种社会认知[44], 是演化中的社会建构而非持久的结构, 它随社会情境而变动, 具有在演化中受到情境影响而趋同的可能[16], 因此也可以聚合到团队层面。从聚合结果上看, 我们对组内一致性(within-group agreement, Rwg)、组内相关(1)(intra class correlation 1, ICCl)和组内相关(2)(intra class correlation 2, ICC2)进行检验, 以确保聚合后的变量具备组内一致性。计算结果表明, 伦理型领导、对领导信任、道德认同的Rwg分别是0.98、0.98、0.97, ICCl分别是0.45、0.47、0.47, ICC2分别是0.83、0.84、0.84, 均在可接受范围内, 进一步说明了这三个变量的聚合是可行的。

(二) 假设检验

各变量的均值、标准差、Pearson相关系数参见表1。由结果可见, 伦理型领导与团队绩效之间显著正相关(p< 0.001), 团队成员对领导信任与伦理型领导和团队绩效之间都是显著正相关(p< 0.001), 道德认同与伦理型领导、团队成员对领导信任、团队绩效都不相关。这有助于我们继续检验模型中的中介和调节假设。运用多元回归分析检验上述4个假设, 结果如表2所示。

Model 1和Model 2的对比说明, 在控制了4个控制变量后, 伦理型领导对团队绩效的正向作用依然显著(β =0.513, p< 0.001), 这说明伦理型领导的确与团队绩效正相关, 假设1得到验证。在此基础上, 我们采用Baron、Kenny[45]的方法来检验中介效应假设。Model 6和Model 7的对比旨在检验伦理型领导与团队成员对领导信任的关系, 结果说明伦理型领导对团队成员对领导信任有显著的正向作用(β =0.630, p< 0.001)。同样, Model 3与Model 1的对比说明团队成员对领导信任对团队绩效有显著的正向作用(β =0.585, p< 0.001)。最后, Model 4说明当把中介变量加入回归方程后, 自变量对因变量的直接作用不显著(β =0.206, p> 0.05), 而中介效用仍然显著(β =0.501, p< 0.001), 这说明团队成员对领导信任在伦理型领导与团队绩效的正向关系中发挥中介作用。此外, 我们还进行了sobel检验, 结果同样表明, 伦理型领导通过团队成员对领导信任对团队绩效的间接作用是显著的(sobel test statistic=0.092 6, p< 0.001)。综上, 假设2得到了验证。

表1 各变量的描述性统计、相关系数、α 系数
表2 多元回归分析结果汇总

假设3提出伦理型领导与团队成员对领导信任的关系受到道德认同的调节。要验证这一假设, 要求在将交互项加入回归方程之后, 交互项的系数显著, 且R2的变化显著。Model 8与Model 7的对比说明交互项的系数显著(β =0.680, p< 0.05), 且R2的变化显著(Δ R2=0.053, p< 0.05), 假设3得到了验证。

在验证调节效应存在的基础上, 本研究在团队道德认同的不同水平上绘制调节效应模式图来直观展示调节效应(图2)。

图2 伦理型领导与道德认同对团队对领导信任的交互作用

当团队道德认同水平较高时, 伦理型领导对团队对领导信任的影响明显强于团队道德认同水平较低时。当然, 图中的直观表现未必有数据上的支持。因此, 本研究继续进行simple slope检验, 结果发现与调节效用作用图一致:当团队道德认同水平较高时, 伦理型领导与团队成员对领导信任之间的正相关性显著(simple slope=0.867, p< 0.001); 当团队道德认同水平较低时, 伦理型领导与团队成员对领导的信任之间没有显著相关性(simple slope=0.215, p> 0.05)。综合上述分析, 假设3得到验证, 团队道德认同越强, 伦理型领导对团队层面对领导信任的正向影响就越显著。

最后, 综合假设1、2、3, 我们根据假设4构建了有调节的中介模型。基于条件间接效应分析法的思想, 检验中介效应随调节变量取值不同而发生的变化[46, 47], 并运用bootstrap方法检验间接效应在调节变量不同取值水平上(分别取调节变量的均值增加一个标准差、均值减少一个标准差)[48]的大小, 即检验间接效应的大小是否显著不等于零[49], Bootstrap运行次数为5 000。根据bootstrap样本运行结果计算间接效应95%的置信区间[50], 结果表明, 在调节变量(团队道德认同)+1SD水平上, 间接效应是0.385 1, 95%置信区间是(0.184 8, 0.707 2), 不包括零, 这说明此时伦理型领导通过对领导信任而产生的对团队绩效的间接效应是显著的。而在调节变量-1SD水平上, 间接效应是0.170 3, 95%置信区间是(-0.013 8, 0.472 4), 包括零, 这说明此时伦理型领导通过对领导信任而产生的对团队绩效的间接效应不显著。综合上述分析, 假设4得到了验证, 有调节的中介模型是成立的。

五、 讨论与小结

本研究聚焦于两个当前组织行为领域的研究热点:一是在伦理问题对团队影响日益凸显的背景下伦理型领导的作用与意义, 二是在当今需要以团队高效运作来应对激烈市场竞争的企业实践要求之下团队绩效的前因变量探讨。这不仅是企业管理者的迫切需求, 也是学术研究中亟待解决的问题。本研究通过深入探究伦理型领导与团队绩效之间的关系, 对这两个问题进行整合, 目的在于揭示工作场所伦理建设特别是领导者的伦理观念对团队效用的重要作用。

本研究的实证结果支持了全部假设。第一, 研究发现伦理型领导对团队绩效具有正向影响。从作用机理上看, 伦理型领导会通过对团队成员的集体管理而形成团队整体的伦理氛围, 统一成员的价值观, 增进成员之间的互动。第二, 团队成员对领导的信任在伦理型领导对团队绩效的作用中起中介作用。信任是社会交换和互惠行为的基础, 只有当事双方建立了良好的信任关系, 相信对方会遵循同样的道德规范并施以回报, 才能在没有正式规范约束的情况下依然愿意做出互惠行为, 社会交换才可能发生。只有员工具有对领导的信任, 才会自觉地更加努力工作, 从而提升团队绩效。第三, 团队道德认同调节了伦理型领导与团队成员对领导信任的关系, 当团队道德认同水平较低时, 这一关系被削弱了。第四, 伦理型领导通过影响团队成员对领导的信任继而对团队绩效产生作用, 这一过程受到团队道德认同的调节。这就表明, 在道德认同较高的团队中, 伦理型领导更能激发下属对领导者的信任, 从而进一步提高团队绩效。

本研究进一步强化了社会交换理论在领导与团队绩效关系领域的解释力。以往研究认为, 社会交换理论的重点是双方发生互惠行为, 但究竟是何种心理认知机制带来行为上的互惠、这一行为又受何种情境因素的制约, 对这些问题的关注相对较少。因此, 本研究将这两个问题同时纳入框架中, 提出并实证检验了对领导信任的中介作用和道德认同的调节作用。我们发现, 伦理型领导提升了团队对领导的信任感, 增进了社会交换关系的质量, 进而提高了团队绩效, 而这一影响又将在团队价值观与领导价值观一致的情况下得到进一步增强。这一结果能够帮助我们更加全面地理解领导与团队的社会交换过程, 强化社会交换理论对伦理型领导与团队绩效关系的解释效力。同时, 研究结果也显著加强和发展了伦理型领导理论与团队绩效研究之间的联系。基于前人提出的伦理水平会影响团队结果的观点[51], 我们聚焦于遵循和崇尚社会普适伦理观念和规范的伦理型领导, 并将对其作用结果的讨论延伸到团队层面, 丰富了对伦理型领导与团队成员之间联系的理论认识。

本研究对企业管理实践的实际问题也有一定借鉴意义。当前, 我国正处在经济社会转型期, 社会结构不断变动, 利益格局深刻调整, 人们的思想观念不断更新, 企业中管理者的伦理建设问题也面临着新的挑战。为了促进团队有效性, 首先, 领导者应以身作则, 遵照高的伦理道德标准规范言行, 努力表现出讲道德的领导风格。其次, 领导者应以这种道德标准来管理团队, 这有利于促进两者之间的相互信任, 增强团队成员的归属感和认同感。最后, 团队建设中还要考虑到团队特征与领导特征之间的匹配, 尤其是在为团队选择新任领导时, 要特别注意新领导与团队整体的价值观是否相适应。只有领导与团队的价值观一致, 才能使领导的管理和激励真正发挥功效, 保证团队的稳定运行。在当前中国情境中, 全社会都应对这一问题予以足够重视, 从企业家教育、社会监管、企业文化建设等方面多管齐下, 提高管理人员和团队成员的道德素养, 共同创建和谐社会。

本研究在研究设计和数据收集上尚存在一定的不足。第一, 尽管本研究采用两点匹配数据, 但依然是横截面研究, 今后还需在纵向研究中进一步验证各变量之间的关系指向性。第二, 研究模型中的自变量和中介变量均由员工个人填写, 一定程度上增加了同源方法偏差的风险。第三, 研究中用到的测量量表均为国外学者在欧美情境中开发, 未必适用于中国文化背景下的组织情境, 未来研究应基于中国情境开发新的量表。第四, 本研究没有对团队类型进行统计和分类, 企业和部门性质的差异有可能影响领导与员工的关系构建, 应当在假设和数据分析中加以控制。今后的研究应该更加注意研究模型和调查样本的匹配性, 提高研究结论的可信度。

The authors have declared that no competing interests exist.

参考文献
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